Objectifs
Quand une entreprise souhaite faire évoluer les comportements pour les mettre en cohérence avec les dimensions stratégique et organisationnelle, elle peut se demander comment mesurer les progrès réalisés. En effet, pour vérifier que les comportements des collaborateurs mais aussi des managers se mettent en place dans le sens recherché, encore faut-il pouvoir mettre en place des outils de mesure.
Différents types de mesures sont possibles : en fontion des comportements cibles
La valeur ajoutée de l’IFAS est de fournir aux entreprises les outils pertinents par rapport aux besoins de mesure. Les différents outils (180°, 360° et cross-évaluation) sont construits suivant une description comportementale précise et contextualisée pour l’entreprise et par rapport à son projet (voir : conseil en stratégie managériale). Les perceptions recueillies sont à la fois quantitatives (items évalués selon une échelle d’accord ou de fréquence) mais aussi qualitatives (verbatims). Au-delà du fait d’objectiver, la mesure explicite les comportements. Chacun — en tant qu’évalué mais aussi qu’évaluateur — comprend ce qui est réellement attendu. Le débriefing avec un consultant consiste à définir un objectif de progrès pertinent par rapport au contexte spécifique de la personne ou de l’entité à partir d’une analyse des écarts entre l’auto-évaluation (de l’individu ou de l’entité) et les perceptions des évaluateurs.
Les outils de mesure proposés par l’IFAS ne sont pas standards. Notre approche est contextuelle. En effet, il s’agit de traduire le modèle managérial et relationnel de l’entreprise dans des manières de faire observables puis de chercher à comprendre lors du débriefing les éventuels écarts de perceptions pour construire des plans d’actions pertinents pour les équipes ou les managers. La prise de conscience d’un éventuel décalage entre son intention et la perception de son entourage professionnel permet de réfléchir aux manières de faire qui induisent cette perception et de se demander comment corriger cette perception si cela s’avère nécessaire.
Avant de mesurer, encore faut-il avoir défini ce qui est attendu. Ainsi, définir une stratégie managériale et la déployer sont deux étapes préalables. L’objectif de mesure permet de déterminer l’outil le plus pertinent. Ainsi pour mesurer les progrès collectifs nous recommandons la cross-évaluation qui permet à chaque entité d’évaluer celles avec lesquelles elle travaille. Le 360° peut être « de développement », c'est-à-dire dans le cadre de séminaires de développement des managers ou « évaluatifs », c'est-à-dire que le résultat est pris en compte dans le cadre de l’évaluation annuelle et de l’attribution des primes. Idem pour les 180°. Concrètement, nos consultants-formateurs interviennent à la fois en conception de l’outil (on-line pour la majeure partie) et au moment des débriefings.
| Pour en savoir plus sur ce type de prestation, vous pouvez consulter la rubrique "Approche 360°" ou contacter l’IFAS. |
Quelques exemples de missions :
Les ouvrages et articles de référence :
Managers, faites-en moins !, Eric Albert - éditions d’Organisation 2007
La cross-évaluation, Sandrine Caillé - Les Echos 2010