Ne pas se laisser piéger
par une impression favorable ou négative lors d'un
entretien.
Évaluer le langage
non verbal d'un candidat.
Éviter le jeu
de séduction réciproque.
Comprendre les facteurs qui
peuvent biaiser un jugement.
Faire la part du subjectif
et du technique pendant l'entretien.
Clarifier ce qu'il n'est pas
possible d'évaluer...
II faut être très modeste sur les informations
que l'on peut obtenir sur un candidat lors d'un premier entretien
de recrutement. Entre l'échange à bâtons
rompus où le recruteur-évaluateur se fait plaisir,
l'entretien où il passe son temps à parler de
lui et de son service et celui où, agacé au départ,
il écoute d'une oreille distraite, les pièges
sont nombreux. En général, le recruteur ressort
avec une impression subjective qu'il cherchera ensuite à
justifier rationnellement.
L'entretien de recrutement est un exercice délicat dans
lequel peu de professionnels réalisent à quel
point leur subjectivité peut les piéger. II est
donc nécessaire de clarifier les objectifs de l'entretien
et d'en décortiquer les mécanismes, du point de
vue du candidat comme de celui de l'évaluateur.
Objectifs
de l'intervention :
Clarifier ce qui ne peut pas être évalué
dans l'entretien . Clarifier ce qui peut et doit être
évalué
Savoir évaluer les qualités humaines d'un
candidat : gestion de ses émotions, gestion de sa
communication, qualité relationnelle, capacité
à faire partager son enthousiasme
En tant que recruteur, identifier et contrôler sa
subjectivité dans l'évaluation . Identifier
les différents temps de l'entretien et les pièges
à éviter
S'entraîner à l'évaluation
Publics
et formes d'intervention
Tous managers et professionnels du recrutement ou des ressources
humaines.
